案情简介：
米某原为某公司部门经理，公司在未与其协商一致的情况下，以其“工作不力，部门管理不善”为由直接将其调岗降职为该部门普通员工，并要求其限期内到新岗位报到，否则以旷工处理。米某在对公司擅自将其调岗这一行为提出异议无效的情况下，坚持在原办公室上班，未去新岗位报到。之后，公司以其旷工为由将其开除，米某不服提起劳动仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并按合同约定结算未付工资。
焦点评析：
一、用人单位如何调整劳动者工作岗位？
用人单位在以下几个情况下，方可调整劳动者工作岗位：
1、协商一致。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”据此，用人单位在与劳动者协商一致后，方可调整劳动者工作岗位。用人单位如果未经协商就单方变更劳动者的工作地点、工作内容等，就违反了劳动合同的约定和法律规定，劳动者有权拒绝接受调岗。且在劳动者拒绝变更劳动合同后，用人单位无权因此而解除与劳动者的劳动合同。
2、劳动者不胜任所从事岗位的工作，用人单位可进行必要的调整。
这属于用人单位的经营自主权，职工应当服从安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，企业有权解除劳动合同。但用人单位需对劳动者“不可胜任所从事岗位的工作”这一事实进行充分举证证明。本案中，米某所在公司仅以书面通知其“工作不力，本部门工作管理不善”即将其调岗降职，并未对米某“工作不力，本部门工作管理不善”这一事实进行举证，使米某的权益在不明不白中受到了侵害。需要注意的是，用人单位在发现劳动者不可胜任所从事岗位的工作后，在调整其工作岗位前，必须依法对其进行必要的培训，而不能未经协商直接作调岗处理。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。如因企业发展需要，撤销某生产部门，而对该部门劳动者工作岗位进行调整。
因此，企业固然有权对员工调岗调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。
二、劳动者不服用人单位擅自调岗而拒绝到新岗位工作的行为，能否以旷工进行处理？
一般对旷工的判定除了考查是否有不请假而缺勤的行为，还必须对这种行为的发生理由作出正当与否的考量。如果出现这种行为，但劳动者有正当理由，则旷工不成立；否则，旷工行为成立。本案中，首先，米某在被调岗后，其从未不请假而不去上班，每天始终到公司报到上班。其次，米某不去新岗位上班是对自己合法权益的一种保护。因此可知，米某不去新岗位上班是有正当理由支持的，用人单位对其以旷工处理的行为是不符合事实，不符合法律的，用人单位切不可以旷工处理该类员工，否则将承担不利后果。